★　２０２２年　９月２８日　　９時３０分より団体交渉を行います

　　★　２０２２年　９月２８日　　９時３０分より団体交渉を行いました

1. 設備線路技術、設備管理業務を確実に行うための入社１年目の到達目標及び育成プランを明らかにすること。

   回答：設備部門若手社員の育成プランについては、従前より変わるものではない。

2. 設備線路技術、設備管理業務を確実に行うための入社２年目の到達目標及び育成プランを明らかにすること。

   回答：設備部門若手社員の育成プランについては、従前より変わるものではない。

3. 設備線路技術、設備管理業務を確実に行うための入社３年目の到達目標及び育成プランを明らかにすること。

   回答：設備部門若手社員の育成プランについては、従前より変わるものではない。

4. 設備線路技術、設備管理業務を確実に行うための入社４年目の到達目標及び育成プランを明らかにすること。

   回答：設備部門若手社員の育成プランについては、従前より変わるものではない。

5. 設備線路技術、設備管理業務を確実に行うための入社５年目の到達目標及び育成プランを明らかにすること。

   回答：設備部門若手社員の育成プランについては、従前より変わるものではない。

6. 設備線路技術、設備管理業務を確実に行うための入社６年目の到達目標及び育成プランを明らかにすること。

   回答：設備部門若手社員の育成プランについては、従前より変わるものではない。

7. 設備線路技術、設備管理業務を確実に行うための入社７年目の到達目標及び育成プランを明らかにすること。

   回答：設備部門若手社員の育成プランについては、従前より変わるものではない。

8. 現業機関の設備技術センター、及び保線技術センターの権限移譲について以下の内容別に明らかにすること。

   ① 支社長決裁の範囲

   ② 設備部長決裁の範囲

   ③ 所長決裁の範囲

   ④ 副所長決裁の範囲

   回答：新潟支社業務管理規程等で示していくこととなる。

9. 現業機関に「権限移譲」する事で、どのようにスピード感を持って判断できるようになるのか具体的に明らかにすること。

   回答：現業機関と企画部門の業務分担を見直し、計画から実行までワンストップで業務を進めていく考えである。

10. 施策実施以降、変更となるマニュアルの内容を全て明らかにすること。

    回答：必要なマニュアル等は、順次整備しているところである。

11. 設備線路技術、設備管理業務を確実に行っていくための、適正な要員を配置すること。

    回答：必要な体制は確保していく考えである。

12. 技術力の維持・向上を目的とした「育成出向」については、本人希望を尊重した上で行うこと。

    回答：社員の運用については、任用の基準に則り取り扱うこととなる。

• 設備線路技術について
  • 設備管理業務にモニタリング等の新しい技術を盛り込んだものが「設備線路技術」。
  • 設備管理業務は線路、材料等が規定値内にあるか等を検査、調査、修繕するもので、通常の保線のＰＤＣＡサイクルの中で行なっている業務を指す
  • 基本的に線路の維持管理業務は施策実施前と変わらない。モニタリングの技術も導入しているので、そういったものを含めて保線の業務
  • 組織再編で組織の名称は変わるが、若手社員が習得すべき技術分野はこれまでと変わらない。育成プランにもモニタリングといった新しい技術もある
  
  
• 育成の考え方について
  • 今回の施策による教育プランについての変更はない
  • ７年間で一人前となるための必要な知識、技能について、現状では会社としては身につけられているという認識
  • ７年目の一人前という到達点としては、技術確認シートに社員個人として○がつく状態がベスト

    組合

    今の教育体制の中で、知識は身についても知識を活かし、この状態がどうなるかという想像力が足りていない。知識が基礎にあって、それを応用できる状態が一人前だ

    支社

    技術講座含めＯＦＦＪＴ等で培った知識だけではメンテナンス業務は難しいところがある。日頃のＯＪＴ、検査の状況含めしっかり指導していかなければならない

  
  
• 入社1年ごとの到達目標及び育成プランについて
  • １年目はしっかりとした研修体制の中で基礎技術を学ぶ
  • ２年目は軌道管理を中心として全般的な中身が習得できれば良い
  • ３年目以降は担う業務が異なってくることから明確化は難しく、習熟度合を見たなかで各種検査を経験していく
  • ３年目以降は検査自体も多岐にわたる。習熟度合を確認しながら業務に就いて、それぞれの検査担当を経験しながら様々な業務を経験してもらうという形でそれぞれの年数が経過していく
  • １～７年目までの間で異動する場合は、習熟度や技能は異動先に元職場で得た内容を持っていき、実際にどこまで習熟できているのか直属の上司とコミュニケーションを図った中で把握していく。
  • 異動先において習熟出来ていない業務を優先的につける事は難しいと思うので、職場の状況を見ながら適宜、担務の配置を図っていく
  • 技術確認シートに記載されている事が１～７年目までに習得してもらいたい知識技能

    組合

    業務に対する不安より、業務をやれない、経験出来ない不安な訳である。ここに課題があると思うがどうか

    支社

    技術確認シートの活用という所で現場と話していきたい

  
  
• 技術確認シートについて
  • 技術育成シートの活用方法についてもこれまでと変わりはなく、若手社員がどこまで知識、経験を積めているか自己分析をして管理者に提出する。管理者はその内容を見て日頃のコミュニケーション等を通じて担当業務を決める
  • 足りていない業務について次年度に経験してもらおうという判断材料に活用出来る。活用が足りていない職場については主幹課を通して技術アップ、育成につなげていくよう話していて、効果的に活用されている

    組合

    現場の７年目以下の社員からすると、担当している業務において目指すものが見えづらく、技術育成シートが有効的に活用されているという感覚には無い

    支社

    技術育成シートだけをやっていれば人材育成が完結するかといえば決してそうではなく、一つのツールとして活用するものである

    組合

    実際に作業を行う事が重要であり、間接的ではなく実際に作業に携われるような教育環境を作るべきだ

  
  
• 技術力の維持・向上を目的とした「育成出向」について
  • いわゆる要員調整のための出向ではなく、社員のキャリアプランを踏まえて出向で何かを持って帰って頂くという趣旨での育成出向である。
  • 一つの職場に何年もいるよりは色々な経験を積んで頂いて、戻って来て新潟支社の発展のために活躍して頂きたいというのが趣旨
  • 育成期間７年の中で出向など色々なパターンがある。出向期間は３年だけでなく、２年のパターンもある
  • 出向先との調整業務というものが新たな現業機関としてある。出向が決してマイナスではない
  • 希望した仕事では無かったという事も一部の社員には出てくるかもしれないが、管理者が意識付けをして送り出すという事が大事
  • 何年くらい経験した社員が行く事が効果的かという明確な基準は特にない。相手方のメーカーや軌道会社からも特には無い
  • 例えば分岐器自体を知らない社員を分岐器メーカーに出向させても苦労するだけで実になるような出向にはならず意味がないかと思う。社員の希望とタイミングが合致すればベストではある
  • 社外であるパートナー会社やメーカー側は、出向社員に対してＪＲとの橋渡し役、顔繋ぎ役という事も期待している。若過ぎる社員にふさわしいのかも含め、求められている人材を把握した上で決めていく
  • 支社内だけではなく新白河での講師、東電所、東工所、大宮にある研究開発センターやＪＲ本体にも色々と学べる場所があるので必ずしも出向ありきではない
  
  
• 現業機関への権限移譲について
  • 支社長決裁については３億円以上。設備部長、所長の決裁は３億円未満。施設系の土木、建築、機械の副所長は現場長と同様の決裁の範囲となる。条件によっては設備部長、所長でも契約が可能。これまでに比べて大幅にアップしていてスピードアップが大幅にはかれる
  • 「条件」とは本社の判断。３億円という規模はあまり無いのでそれほど業務に影響する事は無い
  • これまで金額が大きいものは、現業機関から支社へ契約上申として、支社長、本社へ上申していたが、今回金額が大幅に変更された事で上申行為はかなり減る事になる
  • これまで設備部長や支社長に持ち回りで承認を得ていたものが、現場長の決裁で工事を進められる事になる。持ち回りが無くなるので大幅に短縮される
  • 現業機関で業務を回す事で、ワンストップで可能になり業務のスピードアップが図れる
  • 工事計画についても意思決定していく中での判断というものが、現業機関の中で出来るのでスピードアップできると考えている。
  • 今までは現業機関で計画したものが、支社に上げた時に優先順位の中で違う工事を行うという事もあったと思うが、そういったものが現業の中で自分達の裁量で、現場長の判断で進められるというのは非常に大きなメリット