企業が自社の業務を外部に委託することアウトソーシングといいます。自社の業務や機能の一部または全部を、専門業者や子会社などの外部に委託することを指します。　

　元々は情報システムにかかわる開発や運用、保守などの業務を外部に委託することに対して使われていましたが、近年ではあらゆる業務の外部委託について、使われるようになりました。　

　企業はアウトソーシングを行う事で、中心的な業務に経営資源を集中させることができ、全体として業務コストを削減することが可能であるとされます。

　ショップ制のひとつで、使用者が雇用する労働者に対して、労働組合員であることを雇用条件とはしない制度を「オープンショップ」といいます。 　

　労働者が労働組合に加入するかどうかは本人の意思に任せられていて、ショップ制の趣旨からすれば使用者側に有利な制度といえます。 　

　労働組合に加入しなくても解雇されることはなく、労働組合員と、労働組合員ではない者との労働条件等の処遇の違いは基本的にありません。

　ＪＲ東日本はオープンショップなので、労働組合に加入するかどうかや、どの労働組合に加入するかは労働者本人の意思によることになります。

　労働力人口に占める完全失業者の割合を完全失業率といいます。 　

　完全失業率（％）＝（完全失業者数／労働力人口）×１００　で求められます。 　

　完全失業者とは、１５歳以上で仕事をもたず、すぐに就業が可能で、求職中の人をさします。 　

　労働力人口とは、１５歳以上の人口から、通学者、家事従事者、病弱者、高齢などで生産活動に従事しないなどの非労働力人口を差し引いた人口で、就業者と完全失業者を足した人数となります。 　

　日本では、総務省の労働力調査で毎月発表されています。

　「休暇」とは、「本来は労働者が働く義務がある日に、労働を免除される日」をいいます。

　「休日」が「もともと労働の義務がない日」であるのに対して、「休暇」は「本来は労働義務がある日の労働を免除する日」であるという違いがあります。

　休暇には、労働基準法などの法令を根拠とする「法定休暇」と、就業規則により企業が独自で定める「特別休暇」の２種類があります。

　法定休暇のうち「年次有給休暇」は労働基準法で有給と定められていますが、その他の法定休暇、法定外休暇については各企業が有給・無給を任意に定めることができます。

　企業は、休暇の申請や取得等によって、当該労働者に対して解雇や賞与の減額等の不利益な取り扱いをしてはならないことになっています。

　「休日」とは、労働契約上「労働者に労働の義務がない日」をいいます。

　法律上では休日は２種類に分けられます。

　法律で与えることが義務付けられている休日を「法定休日」といいます。

　いっぽう法律で義務付けられてはいなものの、使用者が就業規則などで特に休日と定めた休日を「法定外休日」といいます。

　どちらも休日であることには変わりありませんが、休日勤務の可否や、休日勤務時の割増賃金の有無など、法律上の取扱いに大きな差があります。

　ショップ制のひとつで、使用者が雇用する労働者は労働組合員から雇用しなければならないとする制度を「クローズドショップ」といいます。　

　労働組合の組合員としての資格と、社員としての資格を完全に連動させているために、使用者は採用時に組合員以外は採用できません。

　また、脱退や除名などにより労働者が組合員である資格を失った時は使用者はその労働者を解雇することになります。

　「景気ウォッチャー調査」は、内閣府が毎月発表している景気の動向を示す指標のひとつです。

　地域の景気に関連の深い動きを観察できる立場にある人々の協力を得て、地域ごとの景気動向を的確かつ迅速に把握し、景気動向判断の基礎資料とすることを目的としています。

　２０００年１月から毎月実施されている景気動向調査で、生活実感としての景況感を調査することが狙いで、ニュースや新聞などでは「街角景気」として発表されています。

　百貨店・スーパーマーケット・コンビニなどの小売店やレジャー業界で働く人、タクシー運転手など、景気に敏感な職種の約2000人にインタビューし、調査結果を集計・分析して発表しています。

　調査は北海道、東北、北関東、南関東、甲信越、東海、北陸、近畿、中国、四国、九州、沖縄の１２地域に分けて実施されます。

　現況を示す現状判断ＤＩ、２～３カ月先の見通しを示す先行き判断ＤＩが、家計動向、企業動向、雇用などの部門別に発表されます。

　ＤＩ（ディフュージョン・インデックス＝ｄｉｆｆｕｓｉｏｎ ｉｎｄｅｘ）の数値は全員が「良い」と答えれば１００、全員が「悪い」と答えれば０となります。

　５０が横ばいを表すことから、これを上回ると「景気が良い」、下回ると「景気が悪い」と感じる人が多いことを示します。

　最低賃金は、国が決めた賃金の最低限度額です。使用者は労働者に対して最低賃金額以上の賃金を支払わなければならず、これに従わない場合には罰則が適用されます。

　最低賃金には「地域別最低賃金」と「特定最低賃金」の２種類があります。

　「地域別最低賃金」は、都道府県内の事業場で働くすべての労働者に対して適用されるもので、都道府県ごとに定められています。平成２９年度の地域別最低賃金は、新潟県では１時間７７８円、山形県は７３９円です。

　「特定最低賃金」は特定の産業について設定される最低賃金で、関係労使の申出に基づき、地域別最低賃金より金額水準の高い最低賃金を定めることが必要であると最低賃金審議会が認めた場合に設定されます。

　地域別最低賃金と特定最低賃金が同時に適用される場合には、高い方の最低賃金が適用されます。

　日本銀行が各地域の景気情勢などの報告を集約し、四半期ごとに公表している統計調査を「地域経済報告」、通称「さくらレポート」といいます。 　

　政策運営を支える経済調査の充実と、その成果の幅広い共有を目的として、日本銀行の調査統計局地域経済担当が取りまとめ作成し、支店長会議開催ごとに年４回公表しています。 　

　企業ヒアリングで得られた情報をもとに、地域経済に関する各種データを活用しながらまとめていて、表紙の色が淡いピンク色であることから、さくらレポートと呼ばれます。

　労使間で結ぶ労働協定のうち、時間外労働や休日労働にかかわる協定を３６協定（サブロクキョウテイ）といいます。労働基準法第３６条に基づいているため３６協定と呼ばれてます。

　労働基準法では１日８時間、週４０時間までを上限とする法定労働時間が定められています。しかし、労使間で３６協定を締結して届出を行うことで、

• 　　法定労働時間を超えて労働をさせること
• 　　法定休日に出勤させること

が可能となります。３６協定なしで、これらのことをさせることはできません。

　ただし３６協定を結べば無制限にできるわけではなく、３６協定内で決められた時間までが上限であり、協定できる上限も原則として決まっています。

1. 　　時間外労働または休日労働を必要とする具体的理由
2. 　　時間外労働または休日労働での業務の種類
3. 　　時間外労働または休日労働に従事する労働者の数
4. 　　1日および1日を超える一定期間について、延長できる時間、または労働させることができる休日
5. 　　協定の有効期限

を３６協定の締結時に定める必要があります。 なお、３６協定は使用者が、

　就業規則は、会社の労働条件の最低基準を示すルールです。　

　具体的には労働時間や休憩時間、休日、休暇、賃金、賞与、手当、退職など、働く際に必要になるさまざまなことを定めます。　

　労働条件を統一的に規律するための基本的ルールであり、労働者の数が常時１０人以上の事業所では、使用者は必ず就業規則を作成しなければならないとされています。　

　労働者にとって就業規則は、サインを交わしていなくても有効に成立する労働規則であり、たとえ就業規則の存在や内容を知らなくても適用を受けます。　

　そのため、まずは就業規則の内容をよく把握した上で働くことが、労働者側に求められます。

　「ショップ」とは労使間で結ぶ協定をさし、労働組合の組合員としての資格と、企業の従業員としての資格との関係を連動させた協定を「ショップ制」といいます。

　ショップ制にはいくつかの形式があり、「オープンショップ」「クローズドショップ」「ユニオンショップ」と呼ばれる形式が代表的なものです。

　労働組合が団結を維持し、機能を強化することを目的として、労使間で結びます。

　不当労働行為とは、労働組合活動に対する会社側の妨害行為を意味します。

　労働者に保障された団結権を使用者が阻害する行為を防ぐために、労働組合法で禁止されています。

　不当労働行為に該当する行為は、労働組合法７条に定められています。

• 団体交渉拒否…正当な理由なしに団体交渉を拒否することや、誠実に交渉しないこと
• 不利益取り扱い…組合員であることや組合活動を理由に、従業員に不利益な扱いをすること
• 支配介入…会社が労働組合の結成や運営に対して支配・介入すること
• 経費援助…会社側が労働組合の活動資金を援助すること
• 黄犬契約…労働組合に加入しないことなどを採用の条件にすること
• 報復的不利益取扱い…不当労働行為の救済申立てをしたことを理由に解雇することや、不利益な取扱いをすること

　法定休日の他に会社が労働者に与える休日を「法定外休日」といいます。

　労働基準法では休日は週１日与えれば良いことになっていますが、労働時間の上限は１日８時間、週４０時間と定められていて、１日８時間労働すると５日間で上限の４０時間に達してしまうことから週休２日制を採用する企業が多くあります。

　週休２日のうち１日が法定休日、残る１日は法定外休日となります。

　ＪＲ東日本では「特休日」が法定外休日に該当します。

　労基法で義務付けられている「休日労働に対する基礎賃金の３割５分以上の割増賃金の支払い」は法定休日の労働を指すため、法定外休日に労働しても法律上は休日労働としては扱われないことから割増賃金を支払う義務は生じません。

　法定休暇は、法律に基づき従業員への付与が義務づけられている休暇です。

　就業規則等の定めの有無にかかわらず、使用者は従業員からの申し出があれば休暇を付与しなければなりません。

○労働基準法を根拠とするものとしては、

　・年次有給休暇（第３９条）

　・産前産後休業　 (第６５条)

　・生理休暇（生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置）（第６８条）

　・公民権行使休暇／裁判員休暇（公民権行使の保障）（第８条）

○育児介護休業法を根拠とするものとしては、

　・育児休業（第５条）

　・介護休業（第１１条）

　・子の看護休暇（第１６条）

　・介護休暇（第１６条の５）

があります。

　このうち年次有給休暇は、使用者から賃金が支払われる有給の休暇ですが、法律上そのほかの休暇には賃金支払いの義務はありません。

　労働基準法によって定められている、労働者に与えなければならない休日を「法定休日」といいます。　

　労働基準法では、「毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない」と定めています。あるいは「４週間に４日以上の休日を与える」ことでも可能としています。　

　つまり、「１週間に１日」または「４週間に４日」が法定休日となります。　

　ＪＲ東日本では「公休日」が法定休日に該当し、特定４週に４日を付与しています。

　労働者が法定休日に労働をした場合には、基礎賃金の３割５分以上の割増率で計算することが定められています。

　労働基準法で定められた労働時間を「法定労働時間」といいます。

　労働基準法では「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。」「使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。」と定めています。

　つまり「休憩時間を除いて１日に８時間まで、１週間あたり４０時間まで」が法定労働時間となります。

　ただし、特例措置対象事業場と呼ばれる事業所の従業員が９人以下の商業、映画･演劇業、保健衛生業、接客娯楽業では特例措置として週４４時間まで認められています。

　なお、法定労働時間でいう1週間とは、会社の就業規則での定めがない限り「日曜から土曜まで」を指します。

　法定労働時間の範囲で労働を行う週４０時間労働制では企業の業務形態や実情に合わないことがあります。 そのため、「変形労働時間制」や「フレックスタイム制」のように労働時間を柔軟に変更して法定労働時間を越えないようにする制度や、個人の能力に任せることで労働時間の管理を行わない「裁量労働制」なども認められています。

　メーデーとは、世界各地の労働者が統一して権利要求と国際連帯の活動を行なう国際労働日のことです。

　その起源は１８８６年５月１日に、合衆国カナダ職能労働組合連盟の決定に基づいて、シカゴを中心に３５万人が参加した「8時間労働制要求」のゼネラルストライキにあります。

　１日１２時間労働や１４時間労働が当たり前だった当時において「８時間は仕事のために、８時間は休息のために、そして残りの８時間は労働者の自由時間のために」ということを求めての行動でした。

　１８９０年には、８時間労働制実現に向けた国際的示威運動の日として、欧米各国などで第１回国際メーデーが実行されました。

　以後も労働者の権利を主張し、国民がその時々の要求を掲げ団結と連帯の力を示す日として今日まで続いています。

　職業安定所に登録されている有効求職者に対する求人数の割合を有効求人倍率といい、厚生労働省が毎月末に前月のデータを発表しています。 。　

　前々月からの求人数（有効求人数）を、前々月からの求職者数とそれ以前からの雇用保険受給者数の合計（有効求職者数）で割った値が有効求人倍率となります。　

　職を求めているひと１人に対して、どのくらいの職のニーズがあるかを示す割合で、倍率が１を上回っていれば求職者１人に１つ以上の求人ニーズがあることとなり、下回っている場合には、求人が不足していることを意味します。　

　職業安定所における求人と求職の動向は雇用・失業動向を敏感に反映するため、重要な景気指標の一つとなっています。

　ショップ制のひとつで、労働者が企業に雇用された場合に、一定期間内に労働組合に加入することを義務付け、加入した労働組合から除名または脱退したときは解雇されるという労働協約上の条件を「ユニオンショップ」といいます。

　労働組合法第７条第１項を根拠とするもので、組合の統制力の推進を図ることや、企業が組合に入らないことを採用条件とするなどの手段をとれないようにすることを目的としています。

　労働条件など労使関係に関する事項について、労働組合と使用者とが合意した内容を労働組合法第１４条に則って締結した取り決めが「労働協約」です。

　内容を書面に作成して、労働組合と企業の双方が署名、または記名押印することで効力が発生します。

　有効期間を定めるか否かは自由ですが、定めの有無に関わらず有効期間は最長で３年です。

　組合活動や団体交渉などの労使間協議、労働時間、賃金などの労働条件や福利厚生、企業の人事制度に関する内容など幅広い項目で結ばれます。

　労働協約は、従業員個人が結ぶ労働契約や、企業の従業員全体に適用される就業規則よりも、強い効力を持ちます。

　原則として締結した労働組合・組合員にのみ適用されますが、一定の要件を満たした場合には当該組合の組合員以外の者にも拡張適用されます。