中央本部は経営側からの回答に対して席上妥結はせず、持ち帰り議論としました。

　中央執行委員会で議論を行い、妥結を行う判断をしました。

　中央本部は３月１３日、経営側に対して妥結する旨を回答しました。

　　２０２５年　３月１２日（水）　１３時００分より　団体交渉を行いました

　　　　●　申２２号　２０２５年度基本給改定等に関する再考を求める申し入れ

　　２０２５年　３月１２日（水）　１３時００分より　団体交渉を行います

　　　　●　申２２号　２０２５年度基本給改定等に関する再考を求める申し入れ

　中央本部は３月１０日に、申２２号として２０２５年度基本給改定等に関する再考を求める申し入れを経営側に提出しました。

　２０２５年度基本給改定等に関する再考を求める申し入れ 　（２０２５年３月１０日申し入れ）

　東日本ユニオンは経営側より２０２５年３月６日に申第２０号｢２０２５年度基本給改定等に関する申し入れ｣の回答を受けました。

　東日本ユニオンの要求に対し｢定期昇給４係数の実施｣は評価できるものの、２０,０００円の引き上げ要求に対し、回答に大きな乖離があり到底納得することはできません。さらに職制に応じて格差を広げる基本給改定を認めるわけにはいきません。

　したがいまして、下記のとおり申し入れます。経営側の真摯な対応を要請します。

記

1. ２０２５年４月１日に在籍する社員の基本給を２０,０００円引き上げること。
2. ２０２５年４月１日に在籍するエルダー社員の基本賃金を２０,０００円引き上げること。
3. 基本給改定は全社員一律とすること。
4. ｢第二基本給｣を廃止すること。
5. 回答は２０２５年３月１３日（木）の１２時００分までとすること。

以　上

　　中央本部は３月６日に第３回目の団体交渉に臨みました。

• 社員一律の要求に対する経営側の判断について
  • 当社の基本給の考え方は職責、職能、資格等級、生計費水準等を総合的に勘案して決定した
  • 基本給に占めるウエイトとして職責が最も大きいものと考えている
  • 所定昇給額の１.５倍として職責の重さに応じた方法で回答した

    組合側

    変革２０２７は職責に限らず、在籍する社員１人ひとりがチャレンジしていくものではないのか？

    経営側

    将来の生産性向上について会社として判断した。それに対する職責の重さを考慮して回答した

  
  
• 定額４，０００円部分の考え方について
  • ４，０００円はどのような意味があるのか、というところは持ち合わせていない
  • 色々な金額を出すことも検討したが、総合的に勘案して決めた
  • 変革の歩みをさらに加速させていくことへの期待と物価上昇に伴う社員の生活実感を総合的に勘案して所定昇給額の１．５倍の額に４，０００円を加えた額という判断をした。
  
  
• 所定昇給額の１．５倍とした理由について
  • 変革の歩みを加速させていくことへの社員の期待と物価上昇等、社員の生活実感などを総合的に勘案した
  • 基本給改定は総額人件費に長期にわたり影響を及ぼす、という観点からも水準を慎重に判断した
  • 経営状況、会社を取り巻く状況、人口減少、生産年齢人口の減少など先行き不透明な部分もある
  
  
• 所定昇給額の１．５倍及び４，０００円とした根拠について
  • 利益が伸びる、将来にわたり幾ら利益を確保できる、という数値予報に基づき計算しているようなものは一切持ち合わせていない
  • 変革の歩みをさらに加速させていくことへのさらなる期待と物価上昇等、社員の生活実感を総合的に勘案した

    組合側

    昨年は所定昇給額に４，０００円を加える形。今回は所定昇給額に掛ける率を１．５倍としたことで、さらに職制が重視されている

    経営側

    職責と役割に応じた処遇も重要だと考えている。生産性向上のための働きを原資としていることも根拠となる

    組合側

    人件費や生産性で考えれば加算額側を５,０００円や６，０００円として総額人件費は同じにすれば良い。所定昇給額の１．５倍として、こちら側を増額する根拠は何か？

    経営側

    変革２０２７を実現していく上で人材育成や、業務改革を担っていく職責の重さが増していると判断した

  
  
• 東日本ユニオンの２０，０００円要求に対する約６，０００円の乖離について
  • 長期的に人件費に影響を及ぼすことから生産性の向上を原資と捉えて判断した結果
  • 職責の重みが一番大きいことを勘案して、変革の歩みを加速させていく社員への期待と物価上昇等の生活実態を総合的に勘案した

    組合側

    主幹職Ａと係職１等級で基本給改定の差が昨年は２，６００円。今回は３，９００円の差でありさらに差が開く

    経営側

    融合と連携によりモビリティと生活ソリューションの二軸経営を進めていく上で人材育成、業務改革など、職責の重さが増していることを総合的に勘案した

  
  
• エルダー社員の基本賃金への加算額８，０００円について
  • 基本給を改定するという大きな考え方については、社員と変わるものではない
  • エルダー社員は労働条件が違う。同じ賃金制度ではないということも踏まえて８，０００円を回答
  • 社員とエルダー社員の賃金上昇率が概ね同じになる水準が８，０００円
  • 上昇率は４％弱となる
  
  
• 第二基本給の廃止について
  • 第二基本給の廃止は中長期的に人件費として会社に与える影響が大きい
  • 第二基本給制度だけの改正ではなく、包括的に賃金規程自体を見直すことが必要となる
  • ２０２５年度時点では、現状で妥当であると判断した

• 新賃金
  1. 令和７年４月１日現在、満５５歳未満の社員

     （１）定期昇給を実施し、その際の昇給係数は４とする。

     （２）基本給改定を実施し、基本給に対し所定昇給額の１．５倍の額及び４,０００円を加える。

     ※賃金規程第１３条から第１５条に定める初任給についても、上記基本給改定に伴い等級にあわせた改定を行う。

  2. 令和７年４月１日現在、満５５歳以上の社員

     基本給改定を実施し、令和７年４月１日現在の基本給額に対し、在級する等級により前項に準じて計算した額を加える。

  3. エルダー社員

     基本賃金改定を実施し、基本賃金に８,０００円を加える。

  4. テンポラリースタッフ

     基本賃金改定を実施し、1時間当たりの賃金額に８０円を加える。

  5. 精算日（予定）

     令和７年６月２５日（水）とする。

  
  
• 第二基本給廃止に対する口頭回答

  　　現時点で妥当と考えている。

★本部交渉団は席上妥結せず、持ち帰り検討を通告しました。

　　２０２５年　３月　６日（木）　１１時００分より　第３回団体交渉を行いました

　　　　●　申２０号　２０２５年度基本給改定等に関する申し入れ

　　中央本部は３月３日に第２回目の団体交渉に臨みました。

• 「昇給係数４」での定期昇給実施について

  ＜組合側の主張＞

  • 第３四半期決算は増収増益。「昇給係数４」とした中でベースアップの議論を行いたい
  • 社員は今も「２係数」削られたと思っている。２０２０年入社の大卒社員が定期昇給のある５５歳までを換算すると、定期昇給分だけで３２年間で１７２万８０００円のマイナス。その他、割増賃金等を考えればさらに生涯賃金に影響がでる。２０２０年度以前に入社した社員と２０２１年以降に入社した社員の定昇格差をどう考えているのか？
  • 社員は「昇給係数４」で生涯賃金を見ている。ベースアップの考えとは同列にならない。今の経営状況で「昇給係数４」以外はありあえない
  • 定期昇給「昇給係数４」を実施しない理由はない。この場で実施を断言するべきだ

  ＜経営側の主張＞

  • 昇給係数は規定上「４以内」である。「４」が望ましい
  • ２０２１年の「昇給係数２」は５,０００億円の赤字を抱えた中で中長期的な動向やコロナの状況を見ての判断。「昇給係数２」が良いとは思っていない
  • ２０２３年の新賃金の回答時に「コロナ禍の２年間における賃金引き上げの状況」も要素としてベースアップを行っている
  • 社員の感情は理解するが、会社としては「削った」という認識はない。合理的な差である
  • ベースアップを実施するなら、昇給係数は「４」であるべきだと考えている
  • 現時点で定期昇給は「昇給係数４以内」としか示せない。実施については慎重に判断していく
  
  
• ２０，０００円のベースアップ実施について

  ＜組合側の主張＞

  • バブル崩壊後、リーマンショックや東日本大震災など困難を乗り越え、会社の持続的発展にも貢献してきた。中長期的に振り返り経営を安定させてきたなかにおいて基本給は上昇していない
  • 社員の奮闘、物価上昇をはじめ、社員を取り巻く状況や経営状況などを見てもベースアップを行わない理由は存在しない
  • 環境の変化や物価上昇で社員の生活は厳しい。また長期雇用をしていくためにもベースアップは必要である
  • 過去にベアゼロが１１回もあった。また、ベースアップがあっても１,０００円に満たないこともあった。一方で経営は会社発足以降、コロナ禍などの困難も乗り越え安定から成長へと変化してきたが、あまりにも基本給の上がり幅が低く、抑え込み、出し渋りと言わざるを得ない
  • 総額人件費、社員数も減少している。環境の変化に対応し、社員数が減少しているなかで事業運営をしているにもかかわらず、固定費が高いと人件費でコストコントロールしているようにしか見えない
  • 信用、信頼を揺るがす事象が発生しているなかで、しっかりと信頼回復のために安全・安定輸送やサービスの向上に努めてきた社員の奮闘に対し、社員への投資として２０,０００円のベースアップが必要だ
  • 新規採用や初任給にスポットがあたっているが、社員の基本給があまりにも低すぎる。２０２１年の「昇給係数２」など、この間賃金を抑制していることを考えれば、２０,０００円の要求は妥当だ
  • エルダー社員は今やグループ会社などの技術継承において、なくてはならない存在である。しかし基本賃金はあまりにも低く、物価上昇により生活は厳しい。危険手当等も無いなか、基本賃金を引き上げて保障するべきだ

  ＜経営側の主張＞

  • 安全・安定輸送を支えている社員の尽力について感謝している
  • 会社の経営状況を踏まえ、足元の業績と中長期的な動向を見極めてベースアップは慎重に判断する
  • 基本給は一定程度上昇している認識。物価上昇や生活水準も一部検討し、昨年の年末手当でも考えて措置を行った。職能、職責など様々勘案して総合的に判断していく
  • ベアゼロについては先を見通した結果判断したもので、出し渋りや抑え込みではない。費用の増加を見ていかなければならない
  • 基本給は低いというが日本の平均年収は５００万円に届いていないなか、当社は５００万円を超えている
  • 総額人件費が下がっているのは事実だが、固定費の割合が高い当社においてはコロナウイルス感染症など一度発生すると大幅な赤字となるため、リスクを考えていかなければならない
  • ２０,０００円のベースアップと「昇給係数２」の議論は違うものである。令和５年の賃金改定でも「昇給係数２」については一定の措置を行った。その上で現状があり、貴側と２０,０００円の議論となる
  • エルダー社員については雇用形態が違う。グループ会社での努力は認識しているが、給付金の受給など国の制度との関係があるため賃金とのバランスが難しい
  
  
• 社員「一律」によるベースアップ実施について

  ＜組合側の主張＞

  • 職責の重さに見合った賃金は「昇格」「昇給」で保障されている
  • 職制に関係なく、社員は等しく努力してきた。職責の重さは変わるものではない
  • 物価上昇は全社員共通の問題であり、生活していくうえでの格差は必要ない
  • ベースアップ額を「一律」にしなければ、賃金制度に矛盾する
  • 鉄道の安全・安定輸送はチームワークで成り立っており、格差を付けるとチームワークを乱すことにつながる

  ＜経営側の主張＞

  • ベースアップは「定額」「定率」「所定昇給額を基礎とした支給」など様々な手法がある。都度、会社として判断していく
  • 「定額」での回答を否定するものではないが、基本給の構成上、職責は重要だと考えている
  • 定額での回答をしなければチームワークを乱す、とは思わない
  
  
• 第二基本給の廃止について

  ＜組合側の主張＞

  • すでに使命と目的を終えている「第二基本給」は即刻廃止することを求める
  • 国鉄採用者も多くは退職したことから、ＪＲ採用者からでも「第二基本給」については廃止することを検討するべきだ
  • 住宅ローンなど、退職手当で支払うとした将来設計をしている社員がいる。社宅への入居も１５年までとなるなど、生活設計が崩され、夢や希望を断ち切らなければならない社員もいる
  • ＪＲ東日本発足以降に入社した多くの社員は「第二基本給」を理解できていない

  ＜経営側の主張＞

  • 減額する制度ではなく、退職手当を算出するためのものである
  • 廃止となると各世代とのバランスが崩れ、費用も増大する。賃金水準を含めて大掛かりなことになるため検討が必要である。回答ではないが現行で妥当である
  • 就業規則に示してあり、簡単には変更はできない。「第二基本給」は賃金制度を含めた変更を検討していくことになる
  • 社員は「第二基本給」があることを前提に入社している

　　２０２５年　３月　３日（月）　１７時３０分より　第２回団体交渉を行いました

　　　　●　申２０号　２０２５年度基本給改定等に関する申し入れ

　　２０２４年　３月　３日（月）　１７時３０分より　第２回団体交渉を行います

　　　　●　申２０号　２０２５年度基本給改定等に関する申し入れ

　　中央本部は２月２６日に第１回目となる団体交渉に臨みました。組合側より要求の趣旨を説明し、経営側からは業績動向など現状の認識を受けました。

◆　組合側の要求趣旨説明（要旨）

• 経営状況について
  • 「２０２５年３月期 第３四半期決算」は連結、単体共に増収増益となった
  • 運輸収入は前年及び年間目標を共に上回る結果となっており２０２４年度の運輸収入目標の達成も視野に入ってきた
  • 営業費用はワンマン運転の拡大や機械化、運行体制の見直しなど、社員や家族の痛みも強いながら「鉄道事業におけるオペレーションコストの削減」を進めて増を抑えてきた
  • 通勤・通学のお客さまが減少傾向にある反面、外国人労働者や６５歳以上の労働者の増加、運賃改定申請が可能となった環境の変化なども見る必要がある
  • 現時点で２０２８年３月期を目標とした中期的な収益計画も変更していない
  • 長期的にも「Ｓｕｉｃａ生活圏の拡充」や「ＴＡＫＡＮＡＷＡ　ＧＡＴＥＷＡＹ　ＣＩＴＹ」をはじめとする東京圏を中心とした複数の大規模開発など、当社グループの持続的成長につながる成長投資が行われている
  • 経営側は将来にわたって持続的に成長することを可能とする経営基盤が社員の努力によってつくられていると認識する必要がある
  • 持続的に成長可能な「経営基盤」であるＪＲ東日本の「信頼」は、社員の努力でつくられている
  
  
• 社員の生活環境について
  • ２０２５年１月の「全国消費者物価指数」によると、米が前年同月比７０．９％も急騰し、生鮮食品は約２０年ぶりの高水準となっている
  • 「実質賃金」も前年比０．２％減と３年連続でマイナスになるなど、歴史的な物価高は社員の生活を直撃しており、社員の生活は安心できない環境にある
  
  
• 昇給係数４での定期昇給実施について
  • 経営側は２０２１年度の基本給改定で定期昇給を「昇給係数２」とした。社員は今でも「基本給が削られた」と感覚している。
  • 現在の人事・賃金制度において社員は昇給係数４を基礎として中長期的に生活設計を立てている。
  • 昇給係数を４以外にすることは認められない
  
  
• 基本給の社員一律２０，０００円引き上について
  • ＪＲ東日本の社員の基本給は総じて低い。これが東日本ユニオンの見解である
  • これまで会社の発展をつくりだしてきた社員の労働力の価値が適正に評価されてきたとは言えない
  • 会社発足から今日まで１１回のベアゼロ回答を行い、２０２１年度には定期昇給を２係数としたことは、生涯にわたって社員の基本給と賃金に影響を与え続けている。そのような過去の経緯があって今の低い基本給がある
  • 他企業との人材確保競争のなか、これからの当社を担う「人材」とはこれから入社する社員だけでなく、様々な経験や技能・知識などを有し、これまで会社の発展に寄与し、奮闘してきた社員も当社に必要な「人材」だ
  • 社員に必要なのはネガティブ要素を前面にしてより一層の奮起を求めることではない
  • 基本給を社員一律に２０，０００円引き上げることで生活の安心を保障することが仕事への意欲と働きがいの向上につながる
  
  
• エルダー社員の基本賃金律２０，０００円引き上げについて
  • グループ会社と一体となった企業運営を進めている中、もはやエルダー社員の存在なくしてＪＲ東日本グループ全体の成長と発展が成り立たたない
  • 現役世代の社員と同様に奮闘し、物価上昇の嵐にさらされているエルダー社員の生活の維持、向上、改善、そして仕事への意欲向上のために引き上げを強く求める
  
  
• 社員一律によるベースアップ実施について
  • 職責の重さは職制に応じて『昇格』『昇給』で保障されている
  • 職制に関係なく社員は等しく職責の重さを背負い努力し奮闘している
  • 物価上昇は全社員共通の問題であり、職制や職責の重さは関係ない
  • ベースアップ額を一律にしないと賃金制度に矛盾する
  • ベースアップで格差をつけると同じ職制同士でも賃金に差が生まれる
  
  
• 第二基本給の廃止について
  • ＪＲ採用社員の中にも退職金を意識する年齢を迎えている
  • 使命を終え、退職金を減額する第二基本給の廃止を強く求める

◆　経営側の現状認識と基本的スタンス（要旨）

• 経営状況について
  • 第３四半期決算は増収増益、年末年始のご利用状況は前年度を上回り、１月の鉄道営業収入は対前年約１０７％となっている
  • 平日における新幹線のご利用やインバウンド需要の当社エリアへの取り込みなど、さらなる増収に向けた努力が必要
  • 営業費用は修繕費を始めとして全体としては増加傾向にあり、より一層の増収とコストダウンに取り組んでいかなければならない
  
  
• 経済動向についてト
  • ２月発表の月例経済報告は７ヶ月連続で基調判断を維持したが、先行きは海外景気の下振れやアメリカの政策動向、中東地域を巡る状況などに十分注意する必要があるとされ、引き続き注視する必要がある
  • 「消費者物価指数」は前年度３．２％、「企業物価指数」は４．２％になるなど、物価の影響は家計および企業にも及んでいる
  
  
• 中長期的な見通しについて
  • 会社発足以降初となる運賃改定を申請した。人口減少など当社を取り巻く厳しい経営環境において、サステナブルな成長をはかるために必要な対応であると共に、お客さまに負担増をお願いするものであることを重く受け止めなければならない
  
  
• 新賃金の議論にあたっての基本的スタンスについて
  • 基準内賃金の引き上げは長期にわたり総額人件費に多大な影響を及ぼすことから、足元の状況を踏まえつつ、中長期的な動向等を勘案して慎重な判断が必要
  • 基本給は職責、職能、資格、等級、生計費水準など、様々な要素を勘案して決定している
  • 基本給の引き上げは「長期的な経営見通し」や「生産性向上に対する社員の貢献への成果配分」の観点を基本に、業績動向や経済動向、取り巻く社会状況など、様々な要素を踏まえて総合的に勘案して決定していくもの

　　２０２５年　２月２６日（水）　１５時００分より　第１回団体交渉を行いました

　　　　●　申２０号　２０２５年度基本給改定等に関する申し入れ

　　２０２５年　２月２６日（水）　１５時００分より　団体交渉を行います

　　　　●　申２０号　２０２５年度基本給改定等に関する申し入れ

　中央本部は２月１９日に、申２０号として２０２５年度基本給改定等に関する申し入れを経営側に提出しました。

　２０２５年度基本給改定等に関する申し入れ 　（２０２５年２月１９日申し入れ）

　経営側は２月３日に「２０２５年３月期　第３四半期決算」を発表しました。営業収益は４期連続の増収となり、定期収入及び定期外収入も新幹線・在来線共に第３四半期期間は計画を上回っています。増収・増益の一番の要素である「運輸収入の増」の背景には、自然災害が激甚化する中においても「安全・安定輸送」の確保に、すべての社員が日々奮闘していることに他なりません。さらには職場から集客や送客の取組みを創造的に行い、収益を上げてきた結果と言えます。

　しかし、好調な業績の中にあっても私たちの生活は安心して生活できる環境下になく、ＪＲ東日本が発足して以降、実質賃金は横ばいであり、直近では３年連続のマイナスとなっています。

　経営側は「変革２０２７」のもと「融合と連携」などの各種施策を実施していますが、効率性と比例して上昇し続ける社員の労働密度に真摯に向き合うべきです。過去に定期昇給を「昇給係数２」としたことは、生涯にわたって社員の賃金に影響を与え続けています。さらに、昨今の期末手当の低額支給により経営側だけが成長し続ける経営姿勢に対して、社員から不満や悲痛な叫びなど、東日本ユニオンに「本音」の声が数多く寄せられています。

　「すべての社員が平等に安心した人生設計や将来を考えることのできる賃金」を支給することが、本当の意味での「社員・家族の幸福の実現」につながると言えます。人材確保のための「初任給特別措置」や若年層・職責に偏ったベースアップではなく、全社員一律に「納得する基本給」の引き上げが急務です。

　したがいまして、下記のとおり申し入れますので経営側の真摯な回答を要請します。

記

1. 定期昇給は「昇給係数４」とすること。
2. ２０２５年４月１日に在籍する社員の基本給を一律２０，０００円引き上げること。
3. ２０２５年４月１日に在籍するエルダー社員の基本賃金を一律２０，０００円引き上げること。
4. 「第二基本給」を廃止すること。

以　上

　ＪＲ東日本労働組合は２０２５年２月６日に「第１２回中央委員会」を開催し、２０２５春闘の方針を決定しまた 。

• 定期昇給は「昇給係数４」とすること
• 社員の基本給を「一律 ２０，０００ 円」引き上げること
• エルダー社員の基本賃金を「一律 ２０，０００ 円」引き上げること
• 「第二基本給」を廃止すること

　要求の満額獲得に向けて全組合員で職場からたたかいを創り出しましょう！