• 新賃金
  1. 社員

     ①従来の定期昇給に相当するものとして、全社員について能力昇給及び評価昇給を実施し、その際の昇給係数は１．０（能力昇給額区分２相当の職務能力給の引上げ：平均３，２７１円（「平均０．９２％」）とする。

     ②従来のいわゆるベースアップに相当するものとして、一般社員（ジョブ型人事運用の適用者に指定された者を除く）及び医療社員について職務能力給改訂を実施し、職務能力給に対し能力昇給額区分２と同一の額（平均３，２７１円「平均０．９２％」）を加える。

     ※賃金規程第３３条の１４及び第３３条の１５に定める初任給についても、上記職務能力給改定に伴い等級にあわせた改定を行う（ジョブ型人事運用の適用者に指定された者を除く）。

     ③令和８年４月１日実施予定の制度改正により職務能力給を平均１４，４１８円（平均３．８８％）引き上げる。

  2. エルダー社員・セカンドキャリアスタッフ

     ①基本賃金改定を実施し、基本賃金に１，５００円（平均０．６２％）を加える。

     ②人事・賃金制度改正（予定）により基本賃金を平均１０，１６８円（平均４．７１％）引き上げる。

  3. テンポラリースタッフ

     基本賃金改定を実施し、１時間当りの賃金額に１００円（平均６．３５％）を加える。

  4. 精算日（予定）

     令和８年６月２５日（木）とする。

★本部交渉団は席上妥結せず、持ち帰り検討を通告しました。

　　２０２６年　３月１２日（木）　１１時００分より　第３回団体交渉を行いました

　　　　●　申３０号　２０２６年度の昇給に関する申し入れ

　　　　●　申３１号　２０２６年度賃金改訂に関する申し入れ

　　２０２６年　３月１２日（木）　１１時００分より　第３回団体交渉を行います

　　　　●　申３０号　２０２６年度の昇給に関する申し入れ

　　　　●　申３１号　２０２６年度賃金改訂に関する申し入れ

　　中央本部は３月９日に第２回目の団体交渉に臨みました。

　　組合側が求める「職制別に一律の定期昇給制度の実施」に対し、経営側が「令和８年度の新賃金は能力昇給制度で実施したい」との考え方を示したことから「能力昇給制度」の導入をめぐり、集中的に議論を行いました。

• 「能力昇給制度」がＪＲ東日本の安全文化に及ぼす影響について

  ＜組合側の主張＞

  • 評価制度は社員の行動や心理に影響し、安全文化に悪い影響を与える
  • 鉄道の安全は社員個人の成果競争ではなく、「社員間の助け合い」「技術や経験の共有と継承」など、組織的な協働によって成り立っている
  • 評価によって昇給に差が生まれれば社員は評価を意識せざるを得ない。その結果、ミスやマイヒャット、不安や疑問を言いにくくなる可能性がある
  • 心理的安全性が低下すれば安全文化に影響する恐れがある。「能力昇給制度」へ移行するべきではない
  • 今、ＪＲ東日本に必要なのは競争ではなく、安全と信頼の再建である。第一線の職場で働く社員は「能力昇給制度」が導入された場合「安全風土が壊されてしまう」と想定している
  • 「能力昇給制度は安全を阻害する要素になる」と社員が警鐘を鳴らしていることを経営側は受け止めるべきだ

  ＜経営側の主張＞

  • 評価制度は安全文化に影響しない
  • 「能力昇給制度」は、社員の成長を後押しすると共に能力向上を促す制度である。評価制度が安全文化を損なうことはない
  • ミスや事象が起きたとき、速やかに正しく報告することは社員として当然の行動であり「能力昇給制度」の導入とは関係ない
  • 評価をめぐり社員間で競争は起きない。むしろ、社員が切磋琢磨することで安全確保の取り組みはこれまで以上に向上していくと考えており、安全を阻害するものではない
  
  
• 「定期昇給制度」による社員の安定した生活設計について

  ＜組合側の主張＞

  • 評価によって昇給額が変動することは、賃金の不安定化につながる
  • 「能力昇給制度」は評価によって昇給額が変動することから、賃金の安定性が損なわれる。賃金の見通しが立たず、社員の生活設計に多大な影響を与える
  • 私たちが求める「職制別に一律の定期昇給制度」を維持すべきだ

  ＜経営側の主張＞

  • 区分１は０円ではない。中長期的には賃金は伸び続ける制度設計になっている
  • 新しい賃金制度全体を見て、社員の能力発揮を反映させる昇給制度として総合的に検討したものである
  • ２０２１年度の昇給は経営状況を踏まえ、経営判断として「昇給係数２」とした。新しい制度においても能力昇給および評価昇給の係数を「１．０以内」としており、必ずしも示している昇給額を保証するものではない
  
  
• 評価に対する社員の納得感について

  ＜組合側の主張＞

  • 評価基準が不透明。評価基準を明確にするべきだ
  • 「能力昇給制度」における評価基準や運用が不透明では賃金決定の根拠として不十分である。評価する側の主観が入りやすい
  • 「公平、公正に取り扱う」というならば、根拠として具体的な評価基準を明確にするべきだ

  ＜経営側の主張＞

  • 評価基準は会社として明らかにするものではない。人事評価は今後も公平、公正に取り扱っていく
  • 社員間に差を付けることが目的ではない。結果として差は付くが社員の能力の伸長をきめ細かに評価していくために導入していきたい
  • 新しい賃金制度や会社施策を導入する際は、社員誰しも不安はあると考えている。会社として社員の不安解消に向け、可能な限り丁寧な対応をしていきたい
  • 社員を評価する側の教育状況等を示す考えはない。会社として必要な準備は進めている
  
  
• 人件費をコントロールできる「能力昇給制度」について

  ＜組合側の主張＞

  • 「能力昇給制度」は、昇給額全体を経営側の判断でコントロールすることができる。区分の割合をコントロールし、人件費を抑制することが可能になる制度だ
  • 「能力昇給制度」では能力の伸長に関係なく経営側の判断で賃金を抑制できる。昇給で人件費をコントロールはしないという証明はできるのか

  ＜経営側の主張＞

  • 現行制度においても経営状況を踏まえて「昇給係数２」と判断したこともあった。考え方は現行制度と変わらない
  • 昇給で人件費をコントロールはしないと証明することはできない。経営判断は昇給区分ではなく係数で行っていくとした基本的な考えは変わらない
  
  
• 全社員一律によるベースアップ25,000円について

  ＜組合側の主張＞

  • 経営側が主張する「全社員の賃金が１０，０００円以上引き上がる」ことは、制度変更に伴うものである
  • 経団連は「ベースアップは賃金交渉の標準だ」としており、現段階においても過去最高水準の満額回答を示している企業も出ている
  • 各企業とも今後の経営見通しが不透明の中で「将来への覚悟と社員への信頼」として賃上げを決断している。これは「人材こそ企業の基盤」という認識のあらわれでもある
  • ＪＲ東日本においても要求の満額回答を実施することを強く求める

  ＜経営側の主張＞

  • 制度改正を含めて慎重に判断していく
  • 賃金の引き上げは長期にわたって経営に影響を与えることから、慎重に判断していくべきものであると考えている
  • 賃金の引き上げは、生産性向上に対する社員貢献の成果配分とした観点が基本となる。そのほか、業績動向や物価動向、経済動向など取り巻く社会状況を踏まえつつ総合的に勘案していくべきものだと考えている
  • 令和８年度の新賃金については「人事・賃金制度」の改正により、全社員が１０，０００円以上増額しベースが引き上がること、また、手当などの平均支給額も大幅に増額となることを踏まえ、慎重に検討をしていきたい

　　２０２６年　３月　９日（月）　１３時３０分より　第２回団体交渉を行いました

　　　　●　申３０号　２０２６年度の昇給に関する申し入れ

　　　　●　申３１号　２０２６年度賃金改訂に関する申し入れ

　　２０２６年　３月　９日（月）　１３時３０分より　第２回団体交渉を行います

　　　　●　申３０号　２０２６年度の昇給に関する申し入れ

　　　　●　申３１号　２０２６年度賃金改訂に関する申し入れ

　　中央本部は２月２７日に第１回目となる団体交渉に臨みました。組合側より要求の趣旨を説明し、経営側からは業績動向など現状の認識を受けました。

◆　組合側の要求趣旨説明（要旨）

• ２０２６春闘に対する東日本ユニオンの姿勢について
  • 東日本ユニオンの２０２６春闘要求は、単なる社員の賃金引き上げにとどまるものではない。安全を再建するための要求だ
  • 経営側は「能力昇給制度」への移行を提案しているが、なぜ制度を変えなければならないのか。職制別に一律による「定期昇給制度」の何が問題なのか。合理的根拠はどこにあるのか。経営側から明確な説明はない
  
  
• 「変革２０２７」で分断された一体性の再構築について
  • 相次ぐ輸送障害やグループ会社の不祥事により社会の視線は厳しさを増している
  • 鉄道は「安全産業」だ。安全は設備や個人能力だけでは確立できない。必要なのは「安全基盤」だ。職場の一体感、技術継承、社員同士が声を掛けあえる風土や支え合う文化など、これらすべてが安全に必要だ
  • 「変革２０２７」の実現に向けた会社施策により組織の巨大化、現場判断の弱体化、業務委託の拡大、技術継承の断絶、慢性的な要員不足が生み出された。現場は分断され、社員は疲弊している
  • 「能力昇給制度」は、さらなる分断を生む。評価を気にする空気、協力より自己防衛、不透明な評価への不信など、安全より評価が優先される風土をつくってはならない
  • 現場実態と乖離した施策であることを社員は気付いている。いま必要なのは「変革２０２７」で分断された一体性を再構築することであり、さらに社員を分断する制度ではない。安全を再建するための一体性だ
  
  
• 定期昇給の実施について
  • 「定期昇給制度」には生活設計の基盤、将来の予見可能性、家族を守る安心が含まれている
  • 現行制度においても社員を評価する制度として「特別加給」や期末手当における「成績率」が存在している
  • なぜ「定期昇給制度」を廃止する必要があるのか。能力の評価は昇給額を保障した上での加算で行えば良い。生活の土台や基盤を揺るがしてはならない
  
  
• 会社業績と社員の生活について
  • 「２０２６年３月期第３四半期決算」は増収増益だ。この業績は長時間の運転見合わせ対応、新幹線の列車分離事故対応、除雪、鉄道運行の復旧、祝日も年末年始もない勤務など、社員の不断の努力によってつくりだしてきたものだ
  • 一方で社員の実態は、望んだ形ではない休憩設備や慢性的な要員不足、拘束時間の増大、休日出勤の常態化、単身赴任・長距離通勤で社員は疲弊している
  • さらに物価上昇が社員の生活を直撃している。消費者物価は上昇を続け、実質賃金は４年連続のマイナスで生活は苦しくなる一方だ
  
  
• 賃金改訂要求と安全再建要求について
  • 物価上昇は全社員共通だ。職制に関係なく業務の責任は重い
  • いま必要なのは競争ではなく団結だ。安全を再確立し、社会の信頼を取り戻すためには社員が安心して働ける環境が必要だ。私たちの２０２６春闘要求は「賃金改訂要求」であると同時に「安全再建要求」だ
  • 会社は本気で安全風土を再構築する意思があるのか。経営側が、社員が鳴らす警鐘を受け止めるならば「能力昇給」へ移行してはならない
  • 東日本ユニオンは社員の労働力の価値にふさわしい賃金と、変化する社会の中でも社員と家族が安心して生活できる環境を求め、安全を土台とする企業としての誇りを示す満額回答を強く求める

◆　経営側の現状認識と基本的スタンス（要旨）

• 現状認識について
  • 令和８年度の新賃金は、全社員の「職務能力給」を１万円以上増額しベースが引き上がること、手当などの平均支給額も大幅に増額となることを踏まえて検討していく
  • 「第３四半期決算」は、収益を上回る費用増のため「営業利益」は２５億円の減益。「当期純利益」は増益となったが、受取配当金の増加と保有株式の売却によるものである。コスト増によって「営業利益」が減益となったことは、今後の経営課題を示すものである。
  • 平日における新幹線のご利用やインバウンド需要の取り込みなど、もう一段の増収とコストダウンに向けたさらなる努力が必要だ
  • 中長期的な見通しとして、進行する人口減少や物価高騰による費用の増など、当社を取り巻く環境の厳しさが増している。今後も鉄道事業を持続的に運営していくために、令和８年３月に運賃改定をせざるを得ない状況にある
  • 輸送トラブルによりお客さまに多大なご迷惑をおかけした。すべての事業の基盤である信頼をより強固なものとしていくため、安全が経営のトッププライオリティであることを胸に刻み、鉄道モビリティと生活ソリューションの二軸それぞれの成長など、いかなる経営環境の変化にあっても持続的に成長を続けることができる強靭な経営体質を構築する必要がある
  
  
• 交渉に対する基本的なスタンスについて
  • 新たな賃金体系に見直す予定であるが、賃金の引き上げは長期にわたる総額人件費に多大な影響を及ぼすことから慎重な判断が必要である
  • 中長期的な経営見通しを考慮し、環境の変化に対応するための生産性向上に対する社員の貢献への成果配分の観点を基本に、業績動向や経済動向、社会状況などの様々な要素を踏まえ、総合的に判断して決定する

　　２０２６年　２月２７日（金）　１４時００分より　第１回団体交渉を行いました

　　　　●　申３０号　２０２６年度の昇給に関する申し入れ

　　　　●　申３１号　２０２６年度賃金改訂に関する申し入れ

　　２０２６年　２月２７日（金）　１４時００分より　第１回団体交渉を行います

　　　　●　申３０号　２０２６年度の昇給に関する申し入れ

　　　　●　申３１号　２０２６年度賃金改訂に関する申し入れ

　中央本部は２月１３日に、申３１号として２０２６年度賃金改訂に関する申し入れを経営側に提出しました。

　２０２６年度賃金改訂に関する申し入れ 　（２０２６年２月１３日申し入れ）

　経営側は「変革２０２７」の実現を通じた経営に関する様々な施策を打ち出し、２０２５年７月には新たな経営ビジョン「勇翔２０３４」を掲げるまでに目覚ましい成長を遂げてきました。それを担う社員は融合と連携を通じた組織再編や多様な働き方の名のもと、時には自身や家族との生活も犠牲にしながら各種施策を全力で遂行してきました。

　しかし、順風満帆とはいかない現実もあります。新幹線においては２度にわたる列車分離の発生や在来線においても長時間にわたる停電が頻発するなど、当社を起因とする長時間運転見合わせが相次ぎ発生し、外注化やシステム化などの効率化施策が現場の実態に適合しているのか疑問視せざるを得ない現実が立ち現れています。その一方で社員１人ひとりがお客さまからお叱りを受けながらも早期復旧と原因究明に努め、全力で鉄道の安全・安定輸送を守ろうと努力を続けています。全社員の不断の取り組みこそが会社発展の基盤であり、その労働の価値に見合った賃金が確保されなければ、将来にわたり安心して働き続けることはできません。業績は好調に推移しており、会社の発展に対する社員の貢献は明らかです。新しい人事賃金制度の導入(予定)により賃金カーブ自体が緩やかになることや急速に進むインフレ時代において、社員とその家族の生活を支える職務能力給(予定)を適切に引き上げていくことは、生活設計と長期にわたり働き続ける意欲を支える基礎と言えます。

　したがいまして、下記のとおり申し入れますので、経営側の真摯な対応を要請します。

記

1. ２０２６年４月１日に在籍する社員の職務能力給（予定）を一律２５,０００円引き上げること。
2. ２０２６年４月１日に在籍するエルダー社員、セカンドキャリアスタッフの基本賃金を一律２５,０００円引き上げること。

以　上

　中央本部は２月１３日に、申３０号として２０２６年度の昇給に関する申し入れを経営側に提出しました。

　２０２６年度の昇給に関する申し入れ 　（２０２６年２月１３日申し入れ）

　東日本ユニオンは申第２４号において「職制別に一律の定期昇給制度にすること」を求めて経営側と団体交渉を開催しました。経営側は「業務遂行を通じた能力の伸長をきめ細やかに昇給へ反映すること」を目的として「能力昇給制度の導入が妥当であり、変更する考えはない」として議論は平行線のまま終えました。しかしながら、その制度改正が必要である合理的根拠や一律の定期昇給制度では対応できない課題などについては明確に示されていません。また、評価そのものを否定するものではないにもかかわらず、昇給額に区分を設けて差を生じさせる仕組みは、月例賃金が生活の基盤である生活設計の本質を踏まえていない制度設計であると言わざるを得ません。

　さらに、鉄道事業は社員相互の協力関係と安全を基盤とする産業であり、個々の能力差を昇給額の差として反映させることは、現場の一体性や安全確保の観点からも適切とは言えません。現行制度においても特別加給等により能力伸長を評価する仕組みは存在しており、あえて定期昇給制度を廃止する必然性はありません。社員が安心した生活設計を描き、長期にわたり意欲をもって働き続ける基盤を確保するためには、能力昇給へ移行をするのではなく、職制別に一律の定期昇給制度とすることが必要不可欠です。

　したがいまして、下記のとおり申し入れますので、経営側の真摯な対応を要請します。

記

1. ２０２６年度の昇給は「能力昇給」へ移行せず、職制別に一律の定期昇給制度とすること。昇給額は以下のとおりとすること。
   主幹職Ａ・ＴＬ職Ａ　６,２００円　　主幹職Ｂ・ＴＬ職Ｂ　６,１００円　　主務職　５,５００円
   主任職　４,８００円　　指導職　４,７００円　　係職　４,６００円

以　上

　ＪＲ東日本労働組合は２０２６年２月１０日に「第１３回中央委員会」を開催し、２０２６春闘の方針を決定しまた 。

• 「能力昇給」へ移行せず、職制別に一律の定期昇給制度とすること。昇給額は以下のとおりとすること。
  　　　　主幹職Ａ・ＴＬ職Ａ　６,２００円
  　　　　主幹職Ｂ・ＴＬ職Ｂ　６,１００円
  　　　　主務職　５,５００円
  　　　　主任職　４,８００円
  　　　　指導職　４,７００円
  　　　　係職　４，６００円
• ２０２６年４月１日に在籍する社員の職務能力給（予定）を一律 ２５，０００円引き上げ。
• ２０２６ 年４月１日に在籍するエルダー社員、セカンドキャリア社員の基本賃金を一律２５，０００円引き上げ。

　要求の満額獲得に向けて全組合員で職場からたたかいを創り出しましょう！